一条被称为“蛇中熊猫”、“小青龙”的珍稀动物——莽山烙铁头在广东北部某山区被正式捕获?韶关护林员称是11月15日巡山时捉到的。

广东省专家15日确认，韶关三名护林员上周四捕到的一条蛇为珍稀物种莽山烙铁头。莽山烙铁头被称为“蛇中熊猫”，全球仅存500余条。专家称，若确为3人在韶关山区发现，则是莽山烙铁头首次在中国湖南省以外地域被发现，其意义可以与发现野生华南虎相提并论。

护林员称巡山时偶然发现

发现这条莽山烙铁头的是韶关乐昌市三名护林员。47岁的邱路养在这片50多亩的山林里出入了47年，他说，11月15日上午9点多钟，他和同事廖仅清等3人来到距离护林点约1.5公里、海拔910米左右的一个山沟。山沟是这片山林的核心地带，生长着一片阔叶林。秋风吹过山沟，落下一片片枯黄的树叶，留下沙沙的细响。

走过一堆碎石旁时，他随意瞄了一眼斑驳树荫下的碎石堆———一团墨绿色的东西突兀地盘在那儿，一动不动。他认出了这团墨绿色的东西是条蛇，是被人们称为“蛇中熊猫”的莽山烙铁头。

“它的全身黄绿相间，但主要是墨绿色，花纹正看是方块，斜看是三角形，尾巴是白色的，乍一看以为掉了皮”，邱路养对蛇的模样很熟悉。8年前，同样是11月份，他也在这条山沟附近发现过一条莽山烙铁头。“和这次发现的一模一样，只是短一些，只有1米长，1斤重。”邱路养当时用树棍打死了那条蛇，随手把它扔到一边，“那时还不知道这种蛇很珍贵”。

几年后，莽山烙铁头声名鹊起，通过别人的描述和照片，邱路养才发现自己当年打死的正是莽山烙铁头。他说，从此，他就把莽山烙铁头的样子深深地放在了心里，所以这次能一眼认出。

他和同事将蛇抓住。1个小时后，三人赶回护林点，并通知了当地的镇委书记。

专家确认为莽山烙铁头

捕蛇后不到24小时，16日上午11时，广东科学院华南濒危动物研究所的龚世平博士便赶到了当地。经过仔细观察检验，龚世平断定，这确是一条莽山烙铁头，“它的头部形状和花纹都很特别，与其它所有的蛇类都明显不同”，龚世平显得很兴奋。

“如果他们说的是真话，那这和发现了野生华南虎一样具有重要意义”，广东省科学院华南濒危动物研究所龚世平博士如此评价。

之前的公开资料显示，莽山烙铁头蛇是我国特有的珍稀物种，俗称“小青龙”，全长可达2米以上，是具有管牙的毒蛇，头背黑褐色，有典型的黄绿色斑纹。尾后部为一致的浅黄绿色或几近于白色。头大，三角形，与颈区分明显。资料称，目前全球仅在湖南莽山自然保护区东部林区有发现，生存数量不到500条。

“蛇作为一种爬行动物，运动能力强，分布本来是相当广的。”龚世平博士说，但莽山烙铁头一直仅在湖南莽山自然保护区出现，成为了众人不解之谜，也让它成为了“中国最具特色和最有价值的蛇类”。“如果真的在广东被捕获，那对于这个珍稀蛇种的研究和保护将有非常重大的意义。”

但龚世平一再强调，并不能立刻做出“广东首次正式捕获莽山烙铁头”的结论。因为目前的参与和目击者只有邱路养等3名护林员，并无旁证。陕西“周老虎”事件让他们在类似的问题上都更加冷静与理性。

龚世平与粤北华南虎省级自然保护区管理处谢和平工程师一起给这条莽山烙铁头做一个简单体检，“约2.5米长，5到6斤重，3岁以上”。

国内目前研究莽山烙铁头的权威专家陈远辉博士表示，从护林员叙述的发现莽山烙铁头的时间、地点、地貌乃至海拔情况分析，基本符合该物种的生存条件。但他同时表示，在前几年一篇名为《莽山烙铁头的专项调查》论文中，他已经写明，该物种存在于莽山附近方圆100公里以内的地方，“广东这次捕获的山区也依然在这个范围内，只是一开始很多人没有注意论文的这个细节”。

村民上山捕蛇成风

去年11月，曾有媒体报道广东北部山区发现莽山烙铁头。但专家指出那次是不实报道，当时并未发现莽山烙铁头。

报道中提到的消息来源卢学理博士昨日接受记者采访时，对其他媒体刊登的关于他去年10月曾在乐昌某处偶遇莽山烙铁头的消息，直接予以否定，他表示自己并未在乐昌遇到过莽山烙铁头，且未接受过该报记者采访，不知道其消息从何而来。他们当时只是表示，那个区域内可能分布有莽山烙铁头。此报道出来后，他们还在当地电视上做出澄清。

当地镇委书记告诉记者，这些年当地一直有莽山烙铁头出没的消息传出，也有消息说有村民捕蛇拿去卖，“这里面有很大的经济利益在驱动，我们镇一年的人均收入只有2400元，而一条莽山烙铁头最低的价格是3000元一斤，可政府一直没有真凭实据”。

有消息称，目前莽山烙铁头最高已经被炒到了100万元一条。

邱路养和廖仅清说，随着近些年莽山烙铁头的名声鹊起———加上其目前还未列入具有法律意义上的国家重点保护的野生动物———越来越多的村民上山捕蛇。他们说，前年至少30多条莽山烙铁头被捕获后遭贩卖，去年有15条左右。今年至今仅有七八条，但这条消息记者未能得到证实。“越抓越少了，但都是公开的秘密”。邱路养说，“我们也没办法，这么大块林地，一共才4个护林员，每个月的工资只有两三百块。”

莽山烙铁头蛇：“蛇中熊猫”

莽山烙铁头蛇于1989年才首次被发现。当年9月，湖南莽山自然博物馆馆长陈远辉在莽山自然保护区内发现了一条“罕蛇”，并估计它就是传说中的“小青龙”蛇。后经国内外专家严格认定，证实这是蝰科腹亚科烙铁头蛇。世界上有30多个烙铁头蛇种类，但没有发现过如此巨大的烙铁头蛇种，因而将其命名为“莽山烙铁头蛇”，将它单列为“莽山烙铁头属”，此属也只有莽山烙铁头一种。国际生物界认为这种蛇在蛇类演化中有着极其特殊的地位，有相当高的科研价值和生态价值。

和一般蟒蛇不同的是，莽山烙铁头是剧毒蛇，其重量是其他烙铁头蛇的十倍以上。

但莽山烙铁头一直仅在湖南莽山自然保护区出现，成为了众人不解之谜，也让它成为了“中国最具特色和最有价值的蛇类”。

基于其重大科研价值，1994年《中国生物多样性保护行动计划》将其列为一级优先保护蛇种；1996年国际保护组织IUCN（世界自然保护同盟）将该蛇列入《红色名录》；2004年国家林业局发布的“中国11种比大熊猫还濒危、急需拯救性保护的野生动物”的名单中，莽山烙铁头蛇位居第10位。

莽山烙铁头蛇不仅非常珍稀，还极具观赏价值，全身色泽鲜艳、花纹独特，被生物学家称为“蛇中熊猫

　　文/本刊编辑部

　　任正非(华为公司)

　　加权总分：3.86

　　最高单项:行业地位(4.19)

　　最低单项:资本观念与运作能力(3.46)

　　未来五年所领导企业仍将保持行业领先：

　　肯定者57.69%，否定者7.69%，说不清34.62%

　　企业家自评：无

　　深圳华为总部一电梯间。几个年轻的华为科级干部在抱怨着公司为什么不在基地设一个账务系统，害得他们老为了出差结账报销的事在基地和总部之间跑来跑去。电梯行至7层——总裁办公室所在，门打开，一个挽着衬衣袖子的人从电梯角落里不发一言地闪出来，踱出电梯外。这些年轻人面面相觑——他们怎么就没注意总裁任正非就在这电梯里、听了他们一路的抱怨呢？

　　仅仅十来天后，华为员工被告知：基地账务系统建立起来了。

　　如果你据此以为任正非是一个宽厚、包容的长者形象，那就错了，起码错了一半。他对直接领导的华为高层，态度往往显得暴躁和不留情面。据说在某次中层干部会议上，他对华为财务总监说：“你的长进非常大，”下半句却是，“从水平特别差变成比较差！”

　　任正非军人出身，平时衣着打扮稀松平常，据说像一个老工人，衬衫袖子永远是挽到胳膊一半，偶而系回领带还往往不正。

　　沉默而偏执的核心层

　　从1987年任正非创办华为至今，没有一家媒体正面地采访过他。人们看得到的，只是电信设备制造市场上华为呼风唤雨，从注册资金两万元发展为2000年销售额220亿元，利润达30亿元的电子百强企业。任正非始终是华为沉默的核心推动者。

　　非常有意思的是，在出色的业绩之外，这家电信设备商总是通过一些文本来加深人们对它、对任正非的敬意。比如前些年开国内企业法之先河的《华为公司基本法》，前段时间在企业界流传甚广的《华为的冬天》，乃至于后来任正非陆续撰写的《北国之春》和《回忆我的父亲母亲》，都被企业中人当成范本一样在网上搜索、研读。

　　华为的员工说，任对管理的天才领悟来自于他对人情世故、人心人性的深刻洞察，在他面前，你会觉得自己没有必要隐藏什么，因为那将是徒劳的。

　　人们对任正非总是能摸准产业脉动的战略判断能力表示着强烈的佩服，他像他说的“狼”一样，对市场的近于“血腥”的利润或者“血腥”式的寒冷都提前嗅觉到。不管是他当年倾其初期财富积累下的八千万元，投入到大型程控交换机的研发上，还是他在业界率先作出“冬天”的预言。

　　但是对人们这些崇敬，任正非照例是不作任何回应。他甚至反复说这样一句话：“当初是因为我们幼稚，做起了通讯产品，只不过回不了头而已。”

　　这是一个百分百的“偏执狂”，与媒体绝对隔离只是其“偏执”的表象之一罢了。

　　在《华为公司基本法》开篇，核心价值观第二条如此描述：“为了使华为成为世界一流的设备供应商，我们将永不进入信息服务业。通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态。”

　　“永不进入”！多么刺激的字眼！在华为内部，任正非还有一篇出名的演讲，叫“企业不能穿上红舞鞋”。他说，红舞鞋很诱人，就像电讯产品之外的利润，但是企业穿上它就脱不了，只能在它的带动下不停地舞蹈，直至死亡。他以此告诫下属：要经受其他领域丰厚利润的诱惑，不要穿红舞鞋，要做老老实实种庄稼的农民。任的比喻经常和“农民”有关。他总说“华为要松土、翻新，种子是我们自己种的，外部请来的专家、引进的流程就像投射进的阳光，如果我们离开这片田地，能从外面捡回来玉米，但也许最开始播下的种子就死了。”

　　另一种危险

　　每年，华为一定坚持拿出销售额10%以上用于研发投入。这在中国企业里是高得惊人的。

　　事实上，中国电信设备制造商从一开始就是与国际大公司进行着激烈竞争，因而练成较强的竞争力，所以WTO对他们基本上是一个利好消息。

　　但是，也有观察者指出国内设备制造商面临的另一种危险：“加入WTO以后，国外设备制造商可能会更多地和进入中国的国外运营商联合发动进攻，国际通用的定向采购模式是，运营商和少数的设备制造商结成同盟，互相参与对方的业务开发和业务流程设计，从而使单个厂家之间的竞争变成价值链间的竞争。比如德国电信和西门子，AT&T和朗讯。”

　　而且，在全球电信运营唱冷的大调子下，国际电信巨头的日子都不好过。中国市场由于相对封闭，且开发慢大市一拍，似乎自立于全球都掉进的“电信陷阱”之外。但是市场饱和之前的高速增长必然走到尽头，而在此之前，这种增长多半会给运营、制造商形成应加大投资的幻象。

　　形势易变而脆弱，人们等待着“巨大中华”(也许“巨”已无法与其他三个比肩？)新一轮角逐，实际也是在看这几家的领袖人物的战略判断。人们看到，华为在进一步把战线向电讯设备产品聚集。2001年，华为将旗下的电气业务部门——安圣电气有限公司以60亿元卖给美国艾默生电气，同时，又投资至少4亿元进行3G移动通信设备的开发。

　　在华为内部，任正非一再强调建立起“以流程型和时效型为主导的管理体系”。这几年，华为不惜巨资，花数亿元请IBM等国际咨询公司来为华为建立企业流程管理体系。

　　然而仍有人怀疑，一套套的管理体系是否真能将华为改造为决策科学、流程透明的企业？眼下，任正非在华为内部尚无人可替代，而他本人对现代董事会的决策机制之不以为然，从《华为基本法》中显而易见：“高层重大决策从贤不从众，真理往往掌握在少数人手里。”

　　华为目前的股权状况是支撑任正非权威治理的根本。据说，任本人目前在华为独占20%-30%的大股。虽然华为早就将上市提上日程，但是至今仍停留在股份制改革的阶段。据说，华为内部的财务状况让外来的审计部门直呼“看不懂”。

　　某些离开华为的人说，华为的整个机制依然散发出一种封闭的、极端推崇权威的气息，而这与一家现代化的高科技公司的格调有些格格不入，这部分导致了华为的员工流动率比较高。

　　立志成为世界级企业的华为，一定不应该是这个样子。

2008年1月1日是《劳动合同法》的“亮剑”之日，随着这一天的日益临近，在深圳这块改革试验田里，《劳动合同法》这根高压线一伸入，各种勾起民众敏感神经的事件就相继发生了，继“沃尔玛炒人”、“龙华清湖小学一位代课10年的老师面临清退”之后，又传来华为“买断老员工工龄”事件。

华为事件回放

国庆之后，就有媒体报道了来自华为内部员工传来的“买断工龄方案”的信息。近日，在某报记者向多位华为员工了解并向华为官方求证后得知具体调整方案如下：目前在华为工作满8年以上（即1999年前入职）员工，近期由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识后，再竞争上岗，与公司签订新的劳动合同。所有自愿离职的员工将获得华为相应的补偿，补偿方案为“N+1”模式。据了解，经济补偿税前总额＝(N+1)×员工月补偿工资标准(税前)。但月补偿工资标准不仅仅是员工的月标准工资，还包括员工上年度奖金月均摊值。N为员工在华为连续工作的工作年限，此外还额外支付一个月工资。

按照这一模式估算，假设一个工龄满9年的员工，月薪为2万，上一年年年终奖为6万，那么他此次获得的买断工龄赔偿金额为：2×（9+1)+6/12(9+1)=25万。此补偿标准优厚于《劳动合同法》规定。离职员工保留所持有公司的虚拟受限股资格。现行华为工号制度取消，所有工号重新排序，排序不分先后，不再体现员工工作年限长短。

据悉，华为公司先分批次与员工私下沟通取得共识，10月开始至11月底为方案实施阶段。据估计按照这一方案，华为这一方案的实施将涉及一万多，包括工号为001的华为老总任正非在内。

华为事件并非偶然

尽管有业内人士指出，对华为来说，“N+1”方案的实施旨在对其内部人力资源做一次梳理，解决困扰华为已久的新老员工薪酬矛盾问题。但联系到《中华人民共和国劳动合同法》颁布前后所发生的几件事情就可以找出华为此举的真正原由：赶在2008年1月1日《劳动合同法》颁布之前规避新法带来的风险。

其实早在2007年5月，劳动合同法草案尚处于审议阶段之时，就早有嗅觉灵敏的企业举起了“暧昧之刀”，如LG（中国）就赶在劳动合法颁布之前，就打着“结构化裁员”的幌子，在其除广州分公司之外全面拒绝与在公司服务5至10年（不到10年）的员工续签合同。而劳动合同法颁布两个多月以后，又传来了“沃尔玛炒人”和“龙华清湖小学一位代课10年老师面临清退吐血”的消息，这两起事件又给用人单位和广大劳动者发出了一个信号：《劳动合同法》似乎正是“裁员”时节。此后，越来越多的用人单位和劳动者开始卷入《劳动合同法》带来的震撼之中。

由此可见，华为此次买断工龄方案和上述几起事件的背后动机如出一辙，都是为了规避劳动合同法实施后带来的成本和风险。如果说LG是这起规避大潮的掀起者，那么沃尔玛和深圳龙华清湖小学则是助推者，而华为的这一举动使它也在这一大潮中扮演了弄潮儿的角色。但华为的行为并不是这一浪潮的结束，相反，据华为知情人士称，华为的方案已经流传到部分大型国有企业，成为模仿的对象，比如中国移动、国有商业银行，因为新劳动合同法给大家制造的压力是一样的。

理性看待华为事件

互联网是人们发泄自己情绪的好去处，华为买断老员工工龄，重新竞争上岗的事件发生之后，许多华为的员工开始在网上发表自己的观点和看法。

一名华为员工用“唇亡齿寒 覆巢之下 岂有完卵”、“买断工龄，这个秋天有点冷”来表达自己对公司的失望，但也有员工发言说，公司不是慈善机构，这样做也无可厚非。应该理性看待华为事件。

一般而言，一项新的法律的产生，必将对其调整对象产生新的约束，《劳动合同法》也不例外，它取代了原来的劳动法，为劳动力市场主体制订了新的法律准则。而这些新的准则也必然会给用人单位带来新的挑战和风险。

为了更好地应对挑战和规避风险，各家用人单位都在主动地对与其员工之间的劳动关系进行调整，争取在劳动合同法实施之前将它调整到最佳状态。所以，相继其它几个“裁员”事件，华为这次买断工龄重新竞争上岗也只是劳动合同法实施之前的阵痛之一。

据我国知名人力资源机构易才集团的劳动关系专家称，《劳动合同法》这一被称为迄今为止中国最重要的劳动立法，对企业人力资源管理将构成新的挑战。如强调保护劳动者就业稳定性，给用人单位规定了更为严格的法律义务，加大了对用人单位违法行为的处罚，要求他们担负起更多的社会责任。特别是在劳动合同管理方面，劳工合同法做出了非常严格的规定。

新法第十四条对无固定期限劳动合同的订立做了专门的严格规定：无固定期限合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。新法第十四条包括了被企业视为“紧箍咒”的两种情形——劳动者在该用人单位连续工作满十年的和连续订立二次固定期限劳动合同的。用人单位开始担心：劳动合同法实施之日也就是“铁饭碗”时代重来之时，那样的话，在竞争激励的今天，企业又将背上沉重的人工成本包袱，并且还不利于人才的流动。正是由于这两种情形的存在，使众多用人单位迫于人工成本压力而祭出狠招，从而试图最大限度地规避法律义务。于是，就相继出现了诸如华为买断工龄重签合同的规避事件，可见，新法第十四条是这一系列规避浪潮的原动力。事实上，用人单位在没有找到更好的应对办法之前，此类事件还将继续出现。

新人力时代，用人单位需要寻找第三条道路

尽管华为和此前的其它公司希望赶在劳动合同法正式实施之前将公司和员工的劳动合同调整倒最佳状态，避免实施之后签订无固定期限合同而采取了很多非正常的手段。事实上 “杀敌一万，自损三千”。用人单位如华为、沃尔玛等试图通过“买断工龄重签合同”、“裁员”来应对这些挑战和规避风险，实际上既没有找到正确地规避新法带来的风险的方法，又损害了自己的社会公众面前的形象，落得个“不负责任”的名声，反而无形中给自己增加了风险。也正是因为这一点，还有很多用人单位也正在考虑自己是裁员，是调整，还是不管不问，迟迟下不了决心。

今天，构建和谐社会的思想正渐入人心，劳动合同法的立法宗旨和目的就是“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。”由此可见，劳动合同法的颁布和实施必将创造一个“新人力时代”，易才集团的专家指出所谓“新人力时代”是指“将劳动合同法融入到企业的人力资源管理中去，构建和谐劳动关系”的时代。

显然在这一时代，企业需要寻找第三条道路来应对新《劳动合同法》带来的一系列挑战，尤其是挣脱新法第十四条所束缚的“紧箍咒”。而选择不同于以往的用工方式，通过劳动派遣服务来获得人力资源就是用人单位的第三条道路，也是最有效的应对之道。

劳动派遣，有效地应对之道

通过“劳务派遣”来获得员工就是一种非常有效的方法。作为一种新型的用工方式，劳务派遣将传统的雇用、使用一体型形成的雇主与员工的两方关系转化为雇用、使用相分离的派遣（机构）公司、要派企业、受派员工三方关系。由于劳动合同法规定，在劳务派遣所形成的劳动关系中，派遣机构承担用人单位与员工签订劳动合同的责任。

这样，接受派遣的企业就可以将签订无固定期限合同的风险转移给专业的劳动力派遣机构，由派遣机构来专业处理这种劳动关系，既可以解除了上述情形下的“紧箍咒”，又可以获得灵活多样的优秀人才。由此可见，劳务派遣可以从很大程度上缓解签订固定期限合同带来的巨大压力，其在劳动合法塑造的新法律环境下，势必会受到越来越多用人单位的欢迎。

华为买断老员工工龄，重新竞争上岗的事件对我国的劳动法学界来说具有深远的意义，它的产生代表了劳动合同法颁布之后，企业探索在新的劳动合同法下如何应对，如何规避风险的有益探索，也将促使劳动合同法得到更快地深入人心和更有效地构建起和谐的劳动关系。(宋聪)

腾讯科技专稿 10月18日深夜，腾讯科技独家专访了正在香港为网龙上市做准备工作的福建网龙公司执行董事兼总裁，天晴数码公司CEO 刘路远，他向腾讯科技独家透露了网龙的特色企业文化以及网龙涉足网络游戏的内幕。这也是网龙上市前夕首次接受媒体访问。

按照计划，国内网游公司网龙将于11月1日在香港联交所创业板上市，以每股10.24至12.11元，全数配售的形式发售1.08亿股，计划募资最多13.08亿元。

刘路远表示，每天处理上市事宜压力并不是很大。他认为，很多时候虽然自己好像是身不由己，但大多时候是公司的团队一起在努力和配合。所有的事情，只要大家顺其自然，最后都会很好。

作为今年首个在香港创业板上市的国内网游公司，福建网龙已经吸引了足够的眼球。网龙1999年在福州成立，2001年开始组建网游研发团队，创立“网游天下17173.com”。2002年推出了国内第一批自主研发网游产品--《幻灵游侠》。2007年，公司推出国内首款机甲网游《机战》，同时还在研发4款新游戏。

看到国外的成功模式 网龙开始涉足网游

腾讯科技：网龙公司的产品架构是怎么样的？网龙和天晴数码是一个什么样的关系？天晴数码是不是有计划单独上市？

刘路远：网龙和天晴数码的关系可以这样来看，网龙主要运营游戏，在大陆地区主要包括《幻灵游侠》、《征服》、《魔域》、《机战》等。之所以网龙从后来开始涉足网络游戏，是因为看到国外的网络游戏有很好的市场，所以网龙才开始开发自己的游戏。截止到目前，网龙已经取得了新闻版署的多个奖项。

网龙主要是运营游戏，天晴数码则是纯粹的开发网络游戏。至于天晴数码授权给其他公司哪些游戏来运营以及是否单独上市，现在不方便过多透露。

腾讯科技：国内几家网游公司比如盛大、九城各有各的特点，您是怎么定义网龙的企业形象和特点？对于大家来说，似乎网龙显得非常低调，这是刻意的吗？还是公司自然形成的文化？

刘路远：就网龙公司的特点来说，目前公司的文化主要是鼓励员工学习、创新、真诚和快乐。学习指的是学习的组织，整个组织能够提升自己，创新是指整个行业需要不断创新，我们的员工也要不断创新，真诚是指员工自己的真诚工作态度、对客户真诚的态度，快乐是指员工对于工作的心态，以及给用户带来快乐。

腾讯科技：网龙1999年成立时，是提供互联网信息化服务，一直到2001年才开始创建网游研发团队，2002年推出第一批自主研发网游产品《幻灵游侠》。那么在当时，行业都对网游产业未来发展不明确的时候，网龙为什么涉足网游？

刘路远：公司起初原本是想做其他业务，后来从事网游，是因为网游是互联网的一个很好的产品和服务，也是很好的传递体验的产品。一方面看到国际上，其他国家网游的发展经验，一方面自己从事互联网这个行业，获得很多感受，所以就决定涉足网游领域。

腾讯科技：与其他网游企业相比，网龙的成立时间相对要早，但上市时间却比较晚，这是为什么？

刘路远：作为企业更重要的是做好自己的产品，我们不过多评价其他网游企业。

网龙没有刻意模仿Google公司

腾讯科技：在网龙的网站上，我们看到正在招聘大量的人才，能讲一下网龙的人才战略吗？

刘路远：应该说网龙一直都在大规模招聘人才，一直希望有更多的优秀人才加盟，即使上市后，我们依然招聘更多的人才。

腾讯科技：我们都知道，国内来看，网游企业集中的地方主要是上海、北京和成都。福建相对来说，网游企业少一些。那么网龙怎么吸引游戏人才？

刘路远：对于怎么吸引到优秀的网游人才，怎么去留住他们，每个公司都或多或少有这种感受。人才在全国是不断流动的状态，但这种状态对于网龙来说不是障碍。

一个优秀的人才选择工作地点主要考虑几个方面，首先是考虑这个企业的整体文化，然后是工作氛围，团队是不是能够帮助他实现梦想，第三个因素才会是考虑地域的问题。

腾讯科技：公司目前有多少员工？在研发、市场、运营等方面，哪方面员工最多？

刘路远：这个现在不方便公布，不过大家很快就能知道。就像我刚才说的，对于用户体验方面的事情网龙都会去做，我们涵盖的方面还是比较多。

腾讯科技：我们看到天晴数码有很多款游戏，比如征服、魔域、机战等。网龙对于游戏产品的思路是什么？休闲为主还是大型为主？自主研发为主还是代理为主？

刘路远：目前主要以MMORPG游戏为主。

腾讯科技：很多人对上海、北京和成都的网游产业比较了解，对于福建的网游产业不是很了解，您能用一句话来描述一下福建网游的产业发展情况吗？

刘路远：实在话，因为自己本身是在福建，所以对于北京上海和北京的网游产业发展情况，自己也没有太多的资料。对于福建和北京、上海的区别，也不是太熟悉。

腾讯科技：网龙是在福建成长起来的网游公司，那么福建目前的游戏企业多吗？

刘路远：福建游戏企业不算太多，到底有没有超过5家我也说不准。

腾讯科技：据说网龙的员工上班制度很特别，能具体讲讲吗？

刘路远：我们是7小时上班制，有多种上下班班车供员工选择，主要是为了不影响产品开发工作，也为了能让员工保持好的工作状态 。

这个7小时上班制一般是8个小时，多出的一个小时员工可以自己去锻炼身体，或者学习交流，甚至做自己感兴趣的事情。

腾讯科技：听起来和Google公司的企业文化很相近？

刘路远：我想网络公司都会结合自己的特色推出一些针对于员工的制度，但就网龙来说，我们没有刻意学习哪个公司。

腾讯科技：现在每天要处理公司的上市事情，您的心情如何？是否有很大压力？

刘路远：就压力来说，还好吧。很多时候虽然自己好像是身不由己，但是大多时候是公司的团队一起在努力和配合。所有的事情，只要大家顺其自然，最后都会很好。(采访整理/咚咏

个人的管理经验和工作经验

出生于1973年，毕业于成都电子科技大学，现担任网龙公司执行董事及总裁，天晴数码公司CEO，拥有十年的网络研发相关经验和技术机构的行政管理经验。

1997-1998年，相继参与福建省肿瘤医院住院部信息系统、福建省卫生厅计财处医用特种车辆管理系统等多个大型系统的开发。

1999-2000年，主持并参与网龙公司健康网和86114大型网站的建设。

2001年天晴数码公司成立，便参与天晴第一款游戏——《幻灵游侠》的开发制作，同年，参与17173大型网络游戏专业网站的筹建。

2002年，开始负责多款游戏产品的市场推广及后期研发，并取得良好成绩。

2005年，负责领导天晴公司旗下产品开发，同时还负责其中部分网游新产品的策划和开发管理工作。

2006年至今，组建公司项目管理部，全面管理协调公司游戏项目开发制作

在公司扮演的重要角色的描述

负责对内全面协调管理公司游戏项目开发制作，与此同时，刘路远先生作为公司发言人，负责公司与政府、媒体等外界的对外联络。

取得的主要成就

作为公司的创始人和高管人员，刘路远先生全力配合推动公司业务高速发展，并荣获福建省五四青年奖章、YBC年度奉献奖和2006-2007年度马尾区非公企业,优秀共产党员等荣誉！

与此同时，他还担任福建省企业与企业家联合会副会长，福建网龙青年创业基金会理事长，福建青年企业家协会副会长，福建省情商研究会常务理事等社会职务。

对公司的贡献

在管理上，组建公司项目管理部，导入项目管理机制，倡导学习、创新、快乐、真诚的企业文化，积极推动知识管理，通过ERP管理系统对游戏开发全程管控，规范制作流程和标准；

在产品研发上，他曾经亲自参与大型资讯平台86114等项目的设计建设，并担任部分游戏的主策划。

在公司与政府、媒体等外界的对外联络中，为公司创造了良好的外部发展环境和公司品牌形象。积极推动公司通过各种专业活动为动漫游戏产业注入各种新观念、新技术、培育优秀新人才，每年捐款200万元，成立福建网龙青年创业基金，提供创业培训、无息贷款、导师辅导等公益服务，扶持游戏产业及其他行业青年创业；创建网络学习型公益社区WWW.591UP.COM，通过互联网手段促进全方位的学习实践和知识分享，综合提升就业力，荣获中国青年创业行动优秀组织单位，成为福建省唯一获此殊荣的企业。

    本周一个新病毒特别值得用户，它是：“MSN照片骗子变种G（Worm.MSN.Win32.PhotoCheat.g）”病毒。该病毒会自动向MSN好友发送一个名为“imag091307.zip”的压缩文件，其他用户接收运行后就会中毒。

　　单位：试用知人，更善用

　　从知人到善用，任何领导或者单位都不能一步到位，通常会采用“试”的办法，先给你机会，让你在工作中证明自己。古语曰：“剑不试则利钝暗，弓不试则劲挠诬，鹰不试则巧拙惑，马不试则良驽疑。”同样道理，“人不试”也无法识其才德。

　　“试用期，在更多的时候被理解为考察期，主要用来检验新员工的工作能力及个人素质。”资深人力资源主管马华这样概括。“在这个期间，公司会多角度观察新员工，对新环境的适应能力、人际交往能力、协作能力、表达能力等方面。另外，对于处在管理岗位上的员工，还会重点考察其工作计划能力。此外，员工能否给公司带来新的面貌和积极改变，是否比较单纯地看待利益问题，是否对生活和工作热爱等等。”

　　从事网络科技业的公司经理高健则认为，在试用期里，他更重视的是员工对待工作的态度。“态度决定一切。我们需要和员工在价值取向上达成一致，所以我们注重培养员工对公司的依恋和对事业的奉献精神。”

　　“事实上，试用期对企业和员工来说都是非常重要的过程，双方会彼此进行深入了解，彼此进行考验，只有达到互相认同，才能顺利正式签约。”马华补充道，公司必须重视试用期的新员工，因为这个阶段的员工对公司的付出很少，辞职成本很低，一旦有不满之处，试用期容易出现离职。这样不仅会影响工作计划的开展，公司还必须重新投入人员和资本再次招聘。因此，不少公司如今已经引入“试用期离职率”一指标来对人力资源部门进行考核。

　　“让试用期员工迅速融入企业文化”已经成为不少公司人才战略的重要组成，具体内容包括：必要的教育培训，让员工了解企业的理念和文化；重视新员工的权益，培养其情感归宿；建立新员工的“沟通交流机制”，给予宽容的工作环境；以及了解新员工的思想动态，缩短其上岗磨合期。“最终目的是使新员工的自身发展与公司的期望在调整中达到一致，避免与优秀人才擦肩而过。”马华强调。

　　员工：熟悉环境，定位自我

　　过五关、斩六将，经过数次笔试面试后，Anney终于被录用为这家德资公司的一员。然而刚进公司就听说：四名新员工，部门只能留用两名。听后有些紧张的Anney，随即平静下来。“尽自己努力吧。”Anney自语。

　　在平淡的忙碌中，试用期度过了大半。一天，领导交给四名新员工每人一叠问卷调查，要求三天做完调查并写出总结上交。其他员工马上应承下来，Anney算了算，立刻请示领导：“三天可能不够，可不可以……”领导没有回应。

　　转眼三天过去了，其他三名新员工都抱回调查表并上交了总结，唯有Anney只带回了一半调查表，总结也写得语焉不详。试用期结束后，意外地，四人中只有Anney被正式录用了，领导的解释是：“这些调查原本就是半个月的工作量，面对上司不理智的命令，只有Anney一个人大胆指出，并且诚实仔细去进行的。”Anney长吁了一口气：原来，诚实地说“办不到”也可以为自己加分呀。

　　越来越多的求职者认为：通过面试后进入单位，应该以主动积极的姿态对待试用期。而在记者做的网络随机调查中，被访的30位年收入在8万~10万元的白领网友，认为在试用期内尽快熟悉工作环境，找准自我定位是最重要的。其中，超过10位白领甚至认为：必须在试用期内迅速找准角色和定位，如果找不到状态，不妨考虑换工作。

　　网名为“楚国布衣”的网友认为，最好在试用期内就着手建立起自己的人际关系网络，分清楚影响自己发展的关键人物，毕竟，人脉竞争力已经成为职场竞争的重要砝码。而就如何尽快熟悉工作环境，网友“钗头一只凤”则指出：“不仅要做好分内工作，还要了解与你工作相关流程的运行。”

　　“需要强调：员工了解单位对新人试用期的考核重点十分必要。”网友“Windman”补充道：“新人的‘来历’不一样，企业考核的重点会不同。对刚刚步入职场不具备经验的新人，企业会重点看他是否具有培养潜力。而对于以前有过工作经验的人，则主要考察他能否很快上手以及工作经验是否属实，其次，还要看他到达新环境后与同事的合作能力。”

　　如何安全度过试用期

　　贴士：

　　如何安全度过试用期

　　1、爱岗敬业，适应社会：有一个好的心态，重视试用期；

　　2、谦虚谨慎，小中见大：努力做好力所能及的工作，争取最好的成绩；

　　3、严格自律，遵守纪律：严格遵守公司的各项规章制度，不迟到早退；

　　4、幽默诙谐，团结同事：处理好与上司、同事的关系，不要介入公司的个人恩怨，与同事保持友好的关系；

　　5、发挥特长，真诚合作：适当地表现自己，既不要只是一味埋头苦干，也不要太过锋芒毕露；

　　6、眼明手快，服务至上：新人就要有新人的姿态，努力为大家服务，给大家留下一个好印象。

　　律师：莫让“试用”变“白用”

　　从艺术院校毕业后，彭虎应聘到某设计公司做设计师，合同中约定他试用期为三个月。然而因为工作性质特殊，彭虎无法按照正常的朝九晚五时段上班，往往是下午四五点开始上班，熬至凌晨甚至熬通宵，经常还需要把设计稿带回家中做。有时为了忙一个案子，一个月都没有时间休息。

　　试用期结束后，考虑到自己上班时间严重超过合同约定，彭虎向公司提出补回试用期的加班费。然而公司没有照办，彭虎只好请了律师，将公司告上法庭。经过法庭判决，公司最后赔偿了彭虎三个月加班费共计一万余元。

　　“类似设计师这种自由、灵活的工作性质，员工在跟单位签订劳动合同时，必须从试用期开始就对加班费等福利作出明确提示，以维护员工正当权益。”广东舜华律师事务所廖治超律师提醒道。

　　试用期是用人单位和劳动者协商确定的劳动合同内容之一。按照《劳动法》规定，用人单位与劳动者之间，自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系即应依法订立劳动合同。劳动者与用人单位签订劳动合同的时间应在试用期之前。因此，廖治超律师指出：“员工必须培养自己的维权意识，行使自己签订劳动合同的权利和义务，并在劳动合同中详细约定有关劳动安全、报酬请求权的保护条款。”

　　劳动保障部的《最低工资规定》，用人单位不可以不受任何限制、任意地给处在试用期的员工确定工资水平，而应达到本市最低工资标准。此外，试用期的长短要与劳动合同期限相适应。如劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日。同时试用期也应包括在合同期内，最长不得超过6个月。同一用人单位对同一劳动者只能试用一次(不同工种岗位除外)。试用期限为自开始试用之日起，连续计算的自然天数。

　　在试用期内，劳动者享有和正式工作时一样的权益。用人单位与劳动者建立劳动关系以后，应按月为劳动者缴纳养老、失业等社会保险费用。劳动者除获得劳动报酬外，还应享受与其他员工相同的保险福利待遇。

　　需要特别提示的是：根据《劳动法》有关规定，在试用期内，用人单位解除与劳动者的劳动合同是有前提的，即必须能举证证明劳动者不符合录用条件。如果劳动者被证明真的不符合录用条件，单位应在试用期最后一天劳动者下班以前通知劳动者，过了这个时间，应认为劳动者已经试用合格，转为正式员工。

   “由于中国的劳动力市场供求关系的倾斜，导致了许多求职者同用人单位的不对等关系，多数新员工在试用期忽略为自己争取权益，让‘试用期’成为‘白用期’，这是不健康的秩序。”廖治超倡导劳动者要了解《劳动法》关于试用期的有关规定，提防被企业利用。

　　我爱这样的——

　　最后关头都想留

　　应该说，集团最大的新鲜力量就是来自校园。从一贯的校园宣讲会反馈情况来看，我们接触到的大学生真的很让人印象深刻。每年收到成千上万的简历中，光挑出有面试机会的学生已经是很大的工程，更不用说在最后关头从个别几个已经很优秀的竞争者中再挑选出最优秀的人选。HR们往往都觉得很烦恼，看看谁都好，每一个都不舍得放开。确定最终的取舍可谓是一项极具挑战的任务，面对几乎是同样优秀的学生，真的很难再从他们身上去刻意找茬。如果我们能从公司争取到更多新人名额，就会把这些学生都留下来，尽量做到人才流失的最小化。

　　———化妆品集团周先生

　　最青睐应届毕业生

　　本身我们公司的招聘原则就是尽量不从竞争对手中挖人才，所以青睐应届毕业生是必然的。加上我们的行业决定了所需人才最好涉及高分子、机械、电气等专业人员，而这些专业在高校里又多属于较为冷门或不易求职的专业，所以我们走进校园就会深受此类专业学生的欢迎，招聘活动也显得很顺利。双方都有需求，又都能做到有效沟通，双向选择就容易多了。我们每年就是主要通过“宣讲会+招聘会”的形式来招募大学生，效果甚佳。

　　———某世界500强企业韩小姐

　　我厌这样的——

　　缺乏必要的实践能力

　　公司有招聘计划总是希望能招募到很快上手从事业务的人选，然而从我们的实际经验看，多数应届毕业生的技能水平比较低，且缺乏实际动手能力。并非我们对大学生不够宽容，而是太多的失败案例让我们觉得培训一个毫无经验的新人实在太费劲。在我们走进校园的过程中，能觅到实践能力、快速学习能力和适应能力强的优秀大学生真是少之又少。所以，要录用一个应届毕业生其实是一种很大的风险投资，光是培训成本就要好好计算一下，更不用说一些工作被新人搞砸后的损失了。

　　———培训咨询公司市场部经理蒋先生

　　求职态度有问题

　　有一次我们在校园宣讲会结束后，实行开放式收集简历，很多学生匆忙丢下简历就走人了。还有学生就在摊位边打电话给同学：“快来投简历，不知道什么企业，先来投了再说！”面对这样的学生，我们也很无可奈何，他们并非是因为了解和热爱我们这个企业才来应聘，仅仅是为了给自己多一份可能性。学生人生经验本来就少，现实生活中有些人可能不习惯表达自己的想法和意见，而另一些敢于表达的人，又可能把握不好尺度。

　　———机械汽配公司职员何先生